勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系，應訂立書面勞動合同。最近，通過調研發現，“勞動者不愿與用人單位訂立書面勞動合同”的現象時有發生，使新建立的勞動關系處于不穩定狀態，埋下了勞動糾紛的隱患。針對上述問題，結合多年工作實踐，就勞動者不愿訂立書面勞動合同的原因、用人單位存在的風險及應對辦法提出以下建議，旨在為構建和諧穩定的勞動關系，預防勞動爭議的發生提供有益的幫助。
勞動者拒絕簽訂勞動合同的原因
在以往的勞動爭議糾紛案件中，用人單位與勞動者未 簽訂書面勞動合同的情形是因為用人單位為了自身利益，通過各種方式避免、阻止與勞動者簽訂勞動合同，以致雙方發生勞動爭議后，勞動者無法有效舉證，在案件 審理過程中處于不利地位。而現階段，部分勞動者不愿與用人單位簽訂書面勞動合同現象的出現，改變了用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的強勢地位，使和諧 勞動關系出現了裂痕，極易引發勞動爭議。究其原因主要有：
1.用 人單位在訂立書面勞動合同時缺乏人性化管理，勞動者有一種被強迫的感覺。一些用人單位的勞動合同格式化，權利規定簡單、籠統、實現難度大，而義務、勞動紀 律、處罰措施卻十分詳細和嚴厲，尤其是一些大型的企事業單位，習慣性地認為勞動者應該像計劃經濟年代一樣，完全服從單位的意志，缺乏人性化。我們在與勞動 者對話的過程中，部分勞動者反映：一些單位，一經錄用就要求立即訂立書面勞動合同，不簽勞動合同就不錄用。勞動者對用人單位生產環境、文化理念等一點都不 了解，有一種被逼無耐的感覺，簽了勞動合同心里沒底，不簽勞動合同又怕丟掉一次到手的工作機會。因而不想簽訂書面勞動合同，找出各種理由能拖就拖，能不簽 就不簽。
2.部分勞動者懷揣“夢想”，以圖另謀高就。許多年輕的勞動者，特別是剛畢業的大學生，為了方便實現自己的“夢想”，懷著“學好技術馬上走人”的心態到用人單位工作，希望在用人單位學到相關技術后，尋找條件更好、工資福利待遇更高的用人單位工作，一旦簽訂了勞動合同就會面臨高額的賠償金，以及保密條款的約束，所以不愿與用人單位簽訂勞動合同。
3.對 用人單位的工資待遇不滿意，通過不簽勞動合同創造提高待遇討價的空間。勞動者一旦與用人單位簽訂了勞動合同，工資待遇基本上是固定的，要想再提高工資待遇 是很難的。扣掉個人應繳納的社會保險部分，拿到手的工資所剩無幾，隨著物價上漲過快，工資水平趕不上物價上漲的水平。所以勞動者通過不愿簽訂勞動合同，希 望有談判的空間來提高工資待遇水平。
4.受勞動力緊缺的影響，勞動者存在趨利性。在當今社會，勞動者跳槽、換工作已不是新鮮事，在當前人才流動性不斷增強的形勢下，尤其是“用工荒”凸顯，各用人單位采取各種方法爭奪熟練勞動力，一旦有更好的工作條件和薪酬，勞動者希望可以隨時“跳槽”。如果簽訂了勞動合同，則要受合同約定的工作時限、解除條件、違約責任等制約，無法更快地變換工作。
5.少 數勞動者想鉆法律空隙，獲取不正當利益。隨著社會的發展和供需關系的變化，一些勞動者對于勞動合同期限的長短、工資福利待遇等有了新的要求，少數勞動者對 法律有一定的了解，對于自己不滿意的約定，往往以各種理由不與用人單位訂立書面勞動合同，少數用人單位因存異議擱置簽訂勞動合同事宜，為個別勞動者鉆法律 的空隙提供了可乘之機。《勞動合同法實施條例》規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資。實踐中確實出現部分勞動者在用人單位要求簽訂勞動合同時借故不簽訂書面勞動合同獲取雙倍工資的現象。也有的以此達到簽訂無固定期限勞動合同的目的等。
勞動者不訂立書面勞動合同，用人單位存在的風險
建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。簽訂書面勞動合同是法定的勞動者與用人單位共同的義務。不論勞動者有什么樣的想法和理由，不愿意與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位都高度重視，及時依法處理。否則，將存在以下風險：
1.需要支付勞動者兩倍工資和經濟補償金。《勞動合同法實施條例》第6條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第47條的規定支付經濟補償。”這 是規定了用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的處理方式。用人單位支付兩倍工資、經濟補償的同時還負有補訂書面勞動合同的 義務。由于實踐中有些勞動者出于某些目的，可能會拒絕補訂書面勞動合同，同樣給了用人單位一個終止勞動關系的選擇權，避免僵局的產生，當然，用人單位需支 付終止勞動關系的經濟補償。
2.負有補訂無固定期限勞動合同義務，支付11個月的“雙倍工資”。《勞動合同法實施條例》第7條規定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年前的前一日應當依照勞動合同法第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同”。規定了用人單位在“視為已訂立無固定期限勞動合同”的情況下仍負有補訂書面勞動合同的義務，畢竟“視為”不等于已訂立書面勞動合同。同時，還須向勞動者支付11個月的“雙倍工資”。
3.在事實勞動關系存續期間勞動者因工作原因受到事故傷害或者患職業病，用人單位承擔工傷保險待遇。《勞動合同法》第7條規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。也就是說，引起勞動關系產生的法律事實是“用工”，而不是訂立勞動合同。即使用人單位沒有與勞動者訂立書面勞動合同，只要存在用人行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關系即“建立”，與用人單位存在事實勞動關系的勞動者即享有勞動法律規定的權利。因此，在勞動關系存續期間，勞動者一旦因工作原因受到事故傷害或者患職業病，用人單位將承擔法律責任。
4.不利于構建和諧穩定的勞動關系，對用人單位的生產發展產生不利影響。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。由于沒有勞動合同的約束，特別是在當今勞動力緊缺，人員流動頻繁，“用工荒”凸顯，各用人單位采取各種方法爭奪技能熟練勞動力形勢下，一旦有更好的工作條件和薪酬，勞動者就可以隨時“跳槽”，用人單位束手無策。重新招用新的勞動者需要時間，給用人單位的生產發展帶來不利影響。
5.容 易引發勞動爭議，在勞動爭議仲裁中用人單位會處在敗訴位置。無論什么原因，用人單位因存異議擱置簽訂書面勞動合同，使勞動關系處于不穩定狀態，勞動者隨時 可以提出勞動爭議仲裁申請，把用人單位推上被訴人的位置，只要勞動者向仲裁庭提出雙倍工資、經濟補償等，用人單位將處在敗訴的位置上。
用人單位應對辦法
為了構建和諧穩定的勞動關系，促進企業的生產發展，無論勞動者以什么樣的理由不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位都應當依法及時書面通知勞動者終止勞動關系，消除勞動爭議隱患。
1.充 分發揮工會作用，加強法律法規的宣傳力度。《工會法》、《勞動合同法》都規定，工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同。這是法律賦予 工會的權利。因此，各用人單位要充分發揮工會在勞動者與用人單位訂立書面勞動合同過程中的作用，人力資源部門要與工會密切配合，加強相關法律、法規的宣 傳，增強勞動者與用人單位簽訂勞動合同的法律意識，規范用人單位簽訂勞動合同的管理，促使用人單位加強用工自律，提高吸引力。使訂立書面勞動合同成為勞動 者與用人單位的自覺行動。
2.實行人性化管理，適時向勞動者發出“訂立書面勞動合同通知書”。部分用人單位對于新入職的勞動者，要求在入職當天立即與其訂立書面勞動合同才可上班，不簽訂勞動合同的人員當即不予錄用。這樣做給勞動者的感覺是一種被迫無奈之舉，即使訂立了書面勞動合同也不利于和諧勞動關系的建立。在實踐中，較成功的做法是：在勞動者入職后一般7到15天 之內，給予勞動者對用人單位工作環境、崗位了解和認識的過程，其時這也是一個雙向選擇的過程，用人單位在這期間發現不適合工作崗位的勞動者可以直接解除勞 動關系，不用在發出訂立書面勞動合同通知。用人單位的人力資源部門會同工會將要與勞動者訂立書面勞動合同的通知書及所要訂立的書面勞動合同一并送達勞動者 手中，讓勞動者在送達回執上簽字確認，送達后，要給勞動者留有3至5天的協商期，這期間用人單位人力資源部門要有專人負責勞動者提出相關政策的解答，工會部門要有專人協助、指導勞動者簽訂勞動合同。
3.及時終止不愿與用人單位訂立書面勞動合同勞動者的“勞動關系”。用人單位與勞動者訂立書面勞動合同協商期滿，同意訂立書面勞動合同的，工會人員到場，履行簽字手續，并由用人單位人力資源部門帶著已經簽訂的勞動合同到有管轄權的人力資源行政部門進行勞動合同鑒證，然后用人單位與勞動者各持1份留存備查。對于不愿意與用人單位訂立書面勞動合同的勞動者，用人單位要依法“終止勞動關系”，由用人單位向不愿意訂立書面勞動合同的勞動者出具“終止勞動關系證明書”，依法支付其實際工作時間的勞動報酬，要求勞動者在送達回執上簽字確認，并請工會到場做見證人。
4.“終止勞動關系證明書”內容要符合法律規定。《勞動合同法實施條例》第24條規定：用人單位出具的解除、終止勞動合同證明，應當寫明勞動合同期限、解除或終止勞動合同日期、工作崗位、在本單位工作年限。因此，用人單位在向勞動者發“終止勞動關系證明書”時一定不要漏項，不要怕麻煩，并讓勞動者在勞動合同管理臺賬上簽字。
5.加強證據收集、整理、存檔工作。“證據”是處理勞動糾紛的基石，用人單位必須提高證據意識，加強證據收集存檔工作。這是用人單位預防勞動爭議的一項重要的基礎性工作。用人單位自與勞動者建立勞動關系起，凡以書面形式向勞動者發出“協商簽訂勞動合同通知書”、“終止勞動關系通知書”、支付勞動報酬、經濟補償等，用人單位都應當收集、整理勞動者簽收的送達回執，作為證據進行存檔。
總之，簽訂勞動合同是勞動者與用人單位的法定義務，也是用人單位規范運作、持續發展的一項重要內容。因此，無論什么原因，一旦出現勞動者不愿意與用人單位訂立書面勞動合同的情況出現，用人單位應當機立斷，依法終止其勞動關系，全力維護勞動關系的和諧穩定。
