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　　一位首席運營官陳素貞說：“高科技產業是一個國際化的產業，而高級的人才數量是有限的，所以出現流動是必然的，他們都將能夠推動高科技產業在全世界同步發展，因此如何留住員工將比在傳統產業更具挑戰性?！?BR>
　　企業離不開人才，更離不開核心人才。企業的核心人才是指那些擁有專門技術、掌握核心機密、控制關鍵資源、產生深遠影響的人才。他們足智多謀、舉足輕重，是人才市場主要的爭奪對象。他們“跳槽”的機會最多、可能性最大。他們一旦“跳槽”，對企業造成的損失往往難以估量。

　　在新的競爭環境下，企業的興衰成敗、實力強弱已不主要取決于企業擁有的物質資本，而首先在于知識的擁有和創新能力，高素質的員工和具有專業知識的人才隊伍將是一種戰略資源，人力資源管理就顯得更為重要。企業屬于勞動密集型行業，在人力資源利用方面具有很大的局限性，同時還承擔著大量企業辦社會職能。隨著轉產分流，形成了一定規模的產業，企業下屬單位全、用人多、用工形式復雜且管理混亂等問題較為突出。

　　企業人力資源管理的缺欠主要表現在：（一）在制定發展戰略時，往往忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系，能否有效地支持企業發展的戰略，在用人機制上，受舊的干部人事制度的影響較大，尚未建立起真正能夠實現“能者上、庸者下”的競爭用人機制。（二）沒有現代人力資源管理的理念，對人的管理強調通過“控制”和“服從”來實現人與事相適應，而忽視人的才能的發揮。員工職業生涯計劃難以實現，薪酬結構不合理，工作標準過高等原因都不同程度地導致員工跳槽。（三）大多數企業過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業的激勵機制，員工使用效益沒有達到滿意化。（四）出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力是其他吸引物無法比擬的。當前很多企業未把企業文化納入人力資源管理，致使企業文化所具有的動力、導向、凝聚力、融合和約束力等功能未能得到充分發揮，職工的責任感成了一句空話。

　　企業如何有效解決上述困境，關鍵是要高度重視人才的培養、引進和使用，優化人員配置，激發、調動人員積極性，是人才強企的必然選擇。

　　第一，合理確定配置人員結構。企業由于受行業特點和市場的影響，不利于管理和技術人才的引進，因此必須做好內部挖潛。一是合理調整生產一線，特別是一線的人員結構。要按照精干、高效的原則組織生產。二是根據生產實際需要，參照生產一線的人員數量和工作量，按比例配置輔助人員，使之既能保質保量，按時完成生產任務，又使人力資源得到合理利用。三是要打破大中專畢業生必須分配到管理崗位上去工作的觀念，可以把他們分配到一些技術含量較高的工人崗位，讓他們在實踐中發揮自己的聰明才智。

　　第二，建立有效的激勵機制。戰略性人力資源管理的一項重要任務就是要建立一個有效的激勵機制，激發和調動員工的積極性和創造性，提高企業的生產力。形成以能定責、以責定崗、以崗定薪、崗變薪變的有效競爭機制，實行全員競爭上崗。對經營者實行“年薪制”，年薪收入與經營指標直接掛鉤；對專業技術人員實行崗位定酬、任務定酬與業績定酬相結合的分配辦法；對一般員工實行以崗位工資為主，效益工資為輔的崗效工資結合的分配辦法，充分調動苦、臟、險、累崗位員工的積極性；對有貢獻的專業技術人員實行項目成果獎勵、技術創新和新產品商品化的新增利潤提成、技術轉讓等；對于貢獻突出的專業人才可在一定年限內實行企業年度特殊津貼，或者重獎。通過科學的方法把員工的知識和勞動轉化為資本。

　　第三，加大人才培養力度。人的素質和技術水平不可能是一成不變的，如果知識不能及時更新，人才的知識結構必然會發生變化，人才價值就會貶值，這就需要加大對人才資源的開發利用，不斷地培育人才，以適應企業發展的需要。通過推進崗位培訓、職業教育、繼續教育、學歷教育，加速人才培養，努力提高職工素質，優化人力資源結構。與高等院校聯合舉辦高層專業人才及決策層領導干部培訓班，造就一批整體素質好、應變能力強、決策水平高的復合型團隊；充分利用社會辦學力量和企業培訓條件，對員工進行安全、技術、崗位及職業教育等方面的培訓，更新員工知識，培養員工學習能力，全面提高員工素質。

　　第四，營造拴心留人的環境。高危艱苦的行業，應該清醒考慮怎么用感情、待遇、事業留人的問題。人是提高生產率的最主要源泉，企業要想提高生產率和提高經濟效益，就必須從尊重員工做起。尊重員工應體現在對其利益的真正關心上，要讓員工感受到“企業留我，我念企業”，進而實現高成就目標，使企業發展與人的全面發展獲得共同的成功。