批評也是溝通方式的一種，但要掌握好它則大有學(xué)問。
作為新任主管，面對比你年長的下屬、女性下屬、晚輩下屬，你該如何“藝術(shù)”地進(jìn)行批評?如何讓逆耳忠言使人心悅誠服地接受呢?
作為年輕的新任主管，在立足不穩(wěn)的時(shí)候，往往不愿意批評下屬。但如果面對錯誤不進(jìn)行批評和指正，那么就等于你放棄了一個(gè)管理工具。最重要的是，你對錯誤的漠視很可能導(dǎo)致多米諾效應(yīng)，結(jié)果將更加無法估量。
多樣批評方式
主管在批評以前要了解事情的真相，這是有效批評的前提。并且要根據(jù)這個(gè)錯誤對部門造成的損失和影響，采取相應(yīng)的批評方式。以重要性和緊迫性為兩個(gè)維度，可以形成四個(gè)組合，這也是批評的四個(gè)層次。
首先，對于重要而緊迫的事情發(fā)生的錯誤，急于批評不是辦法，應(yīng)該盡快去彌補(bǔ)錯誤。因?yàn)榇藭r(shí)批評很容易言語過激，最重要的是于事無補(bǔ)。而事情處理好后，則要進(jìn)行正式的批評。畢竟，在這類事件上發(fā)生的錯誤是非常致命的，不僅要分析原因，更要讓當(dāng)事人總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)，可以在會上組織或者寫成分析報(bào)告，以供所有同仁引以為鑒。
其次，對于重要但不緊迫的事情發(fā)生的錯誤，需要及時(shí)批評。并要當(dāng)事人拿出解決辦法，讓其將功補(bǔ)過。
再次，對于緊迫但不重要的事情發(fā)生的錯誤，先解決問題是關(guān)鍵。然后，對當(dāng)事人進(jìn)行私下的批評，告誡其不要再發(fā)生類似事件。當(dāng)然，如果這個(gè)錯誤是很多人都容易常犯的錯誤，就要進(jìn)行公開批評，目的當(dāng)然是提醒人。
最后，對于不緊迫又不重要的小錯誤，進(jìn)行暗示性批評即可。有時(shí)只需要一個(gè)眼神、一個(gè)動作，就可以讓對方感受到你的態(tài)度，而不要給下屬“挑剔鬼”的感覺。
批評的門道
遭到批評或者批評人，永遠(yuǎn)不會是一件好事。但是你可以讓壞事向好事的方向發(fā)展。
首先，既要批評也要有肯定。“一棒子打死”似的批評，不僅會讓人心灰意冷，還可能會使當(dāng)事人產(chǎn)生逆反情緒。新主管一定要肯定當(dāng)事人的優(yōu)點(diǎn)和你對他的重視，并且寄予他更高的希望。
其次，批評要就事論事。批評下屬時(shí)的態(tài)度一定要是真實(shí)而善意的，決不能充滿嘲諷和輕視。同時(shí)，主管也不能失態(tài)地大聲斥責(zé)。批評要就事論事，而不要東拉西扯，成為一個(gè)表現(xiàn)你對當(dāng)事人所有不滿的批判會。
再次，要考慮員工性格特點(diǎn)。對于內(nèi)向和自尊心強(qiáng)的員工，要以鼓勵式的批評為主;而對于隨意和很自我的員工，就要更為直接地批評他，并且把其錯誤清清楚楚地列出來。對于嚴(yán)重的錯誤，或者是幾位員工同時(shí)都犯了類似的錯誤，則必須要采取正式的、公開的批評方式。
最后，批評時(shí)間不宜長。主管往往以為批評的時(shí)間長，當(dāng)事人一定會印象深刻，其實(shí)不然。批評應(yīng)擲地有聲，而不宜不斷重復(fù)和冗長，要讓當(dāng)事人感覺到你已經(jīng)在給他留有余地和情面。如果你想和他進(jìn)行溝通談心，你可以再換一個(gè)時(shí)間，否則會讓當(dāng)事人忘記你與他談話的核心。
批評是文化的強(qiáng)化
批評的目的不是為了責(zé)備，而是讓犯錯者明白和學(xué)會如何將事情做好。因此，主管要與下屬交流出現(xiàn)這個(gè)問題的原因，找到改善的方法。
但有一個(gè)現(xiàn)實(shí)是，下屬會強(qiáng)調(diào)錯誤是由于其他客觀的因素或不可抗力的原因所致。主管要讓員工知道“沒有任何借口”的意義在于，要勇于承擔(dān)責(zé)任，并且批評是為了督促他認(rèn)真反省和總結(jié)。對于有對抗情緒的員工，主管需要以更為強(qiáng)勢的態(tài)度去批評，并要強(qiáng)調(diào)其錯誤造成的后果。
最后，每次批評都是一次部門文化的強(qiáng)化，這里一定滲透著團(tuán)隊(duì)的文化和行為標(biāo)準(zhǔn)。這就像規(guī)章制度一樣，要讓員工知道哪些行為會受到鼓勵，而哪些行為會受到批評。新任主管如果可以批評得當(dāng)，不僅有助于防微杜漸，更有可能會提升威信。
