43%的員工認為他們的公司不誠實！
棘手的問題
人們越來越趨向于把他們的工作和生活公開化：在Facebook，Twitter, LinkedIn, Instagram, WeChat 等。工作和生活的界限不復存在。數字技術帶來透明化的潮流，也使組織名譽面臨風險。那些你試圖從內部了解的雇主情況，可能輕而易舉地就在網上找到了。員工和客戶在點擊鼠標的瞬間，就可以公開褒獎或批評任何一家公司。
這些信息通過社交媒體頃刻間就能摧毀一家企業的聲譽，例如裁員，股權問題，高層負面事件等引發的社會輿論。
舉一個例子，Glassdoor是一個可以讓人們對雇主進行匿名反饋的網站。用戶還可以和競爭企業比較評價甚至是薪資。
它一個月內接待全球近16萬獨立訪問者。看到了嗎，在數字化時代那些緊閉大門的組織都赤裸裸地呈現在每一個人的面前。組織很快就會無處可藏。
企業越發透明，員工敬業度就變的至關重要。降低負面評價風險的唯一辦法就是盡一切可能使員工感到幸福。
MacLeod指出，高透明度給人力資源工作帶來很大壓力。“當一個CEO因為Glassdoor上員工的批評受到媒體或大眾的質疑，您猜誰是CEO第一個想問責的人？”
人力資源部門理應認識到員工敬業度的重要性。
赤裸裸的數據
合益集團調研發現，超過五分之二的員工（43％）不認為他們的組織在溝通中是開放和誠實的。
我們的數據還表明，員工在獎勵和認可方面感到不公平。只有少數員工認為他們的工作得到合理報酬（48％），或涉及其它方面的福利（41％）。
員工也同樣關心影響他們薪酬福利的績效管理流程。不到一半的員工認為評估員工績效的制度公平合理（47％）; 或在績效和報酬間存在透明的相關性（45％）。而41％的員工認為業績不佳通常不會在組織里受到處分。
同時，近三分之二（66％）的員工質疑組織對于晉升的管理；約43％的員工認為更好的業績表現不會帶來升職機會; 41％表示缺乏明確的職業發展路徑。
為什么高敬業度和組織支持度至關重要？
日本餐飲連鎖企業 Skylark 將開放性和透明度嵌入在人力資源管理流程中。這樣一來，所有員工都能夠了解該企業的績效管理和薪酬體系，能力素質模型以及崗位描述。每個人都清楚自己目前的角色，以及他們為了發展所需要付出的努力。
為什么要這樣做？因為敬業的員工不太會在線投訴他們的雇主！
組織得認真思考自己的戰略決策，還有員工對此做出的反應。他們還需要確保能向員工兌現承諾。沒有實現的承諾將會遭到迅速、公開的問責，對組織聲譽造成破壞性影響。
透明度還帶來另一項風險。社交媒體為人們提供了一個免費展示個人技能和成就的平臺，使人才更容易被競爭對手找到。網絡資源也使人們更容易發掘其他企業關于薪酬福利，職業發展機會和工作環境等方面的信息。
這就需要企業對于如何管理和獎勵人才持公開和誠實的態度。清晰地傳達薪酬、績效管理和晉升政策，以及它們如何相互關聯，這將促進企業內部及外部公平性。沒有這一點，員工敬業度也將受到影響。
培養員工對組織的自豪感也有很大幫助。溝通是建設這樣一個文化的關鍵。員工需要了解組織、部門及團隊的發展方向，還有他們在業務未來成功中所扮演的角色。
“解決這一問題是雙向的過程，” Douglas說道。“透明度是客戶信心的關鍵，它依賴于我們員工的參與和他們做正確事情的愿望。透明度會影響員工敬業度，員工敬業度會影響聲譽的恢復。”
為了促進數字時代的透明度，組織需要發展“數字化領導力”。這既是在24/7媒體環境中傳遞和管理信息的能力，也是對以急速傳播的信息做出及時反應的能力。
最終，組織需要在三個層面上保持透明：
組織層面–在和客戶的互動中
執行層面–在和員工溝通變革和戰略的相關問題中
個人層面–當和員工討論對其個人有影響的政策時
你能做什么？
為透明度分配責任
組建小組，負責傳遞重要信息如組織愿景、戰略和目標。
和負責薪酬福利的同事一起審核付薪標準
和相同領域類似的工作進行比較。為直線經理提供工具，方便他們審查團隊成員是否獲得公平報酬—無論是內部還是和市場相較。
合益集團PayNet薪酬數據庫能夠幫助您按行業、地域和級別對標市場數據。我們的崗位定薪app應用賦予直線經理自由和權力，方便他們通過與市場及組織內部的比較，迅速公平地做出付薪決定。
制定明確的薪酬定位
讓員工參與到薪酬政策的設計和實施中。然后向員工傳達這些政策，提升組織內部和外部的公平感。
合益集團“整體薪酬報告”是一個強大的工具，能夠幫助匯總員工從雇主獲得的全部的薪酬福利。
設計能讓員工實現潛能的職業發展通道
當員工看到未來有清晰、可實現的職業發展路徑，或能在崗位上發揮所長時，表現最好。
自我評估：有沒有到位的職業發展路徑框架？是否足夠清楚？它是否適用于所有員工？最重要的是，員工是否知道這件事？
確保有一個清晰的職業發展框架，并協助直線經理與他們的團隊溝通。鼓勵員工明確表達他們的職業目標和愿望，并希望管理人員給予誠實的反饋及支持個人的發展。
審核績效管理框架
確保它傳遞了一個明確、一致的關于績效評估的信息，以及它在組織中如何與薪酬和晉升相連。當宣布一個晉升決定時，要舉例闡釋員工為此付出的努力。
確保經理向團隊成員解釋績效管理方案。他們需要弄清楚它對績效獎勵的影響，哪些績效元素對薪酬的影響最大，以及晉升到下一步需要什么。鼓勵每個團隊成員設定具體目標，并讓每個人知道他們必須做什么才能實現最高的績效評級。確保經理定期與員工討論他們的進度。
正確使用員工調研
詢問員工在組織工作中的感受，并檢查員工的價值主張。查看員工關于薪酬和晉升的體驗是否和你對外傳遞的，特別是招聘過程中所傳遞的信息一致。
除了關注內部資源如員工調研外，還要監測外部論壇，對比員工說了什么及做了什么。例如，看畢業生和實習生是如何看待自己的經驗，然后積極鼓勵他們做出貢獻，給予誠實反饋。
建立和實時監控內部反饋渠道
社交平臺，可以促進自下而上的創意產生和多向交流。它們幫助員工在正式的組織架構外建立聯系。它們提供給員工表達意見的機會，并幫助提升透明度。另外，它們還可以推動創新，因為創新可以在此獲得動力和進展。
評估管理團隊的內部溝通
分析管理團隊和員工最近的溝通是否及時、開放和誠實？看管理團隊是否鼓勵雙向交流？
看溝通方式是否顧及不同員工群體的不同利益？列出利弊，并與領導和負責內部溝通的同事一起做出改進。
最后引用金佰利全球人才經理Gary Short的一句話，才華橫溢的員工想知道領導是如何看待他們。不及時的反饋會被競爭迅速填補。因此我們必須告訴我們的頂尖人才，他們是頂尖人才！最糟糕的時機是在離職面談中才告訴他們。
