陳春花 春暖花開
導讀：如果企業沒有一個強大的工作團隊，沒有合理的發展戰略，沒有一個可以負責執行的組織機構，那么企業就難以獲得成功。這其中的關鍵就是要和「對的人」在一起。那么，什么才是「對的人」？「對的人」在哪里？如何吸引「對的人」？
人才具有創造力，同時也可能帶來破壞力。企業中的「能人」的確直接影響著企業的經營績效，如果「能人」不作為，績效立即波動，也因此「能人」常常要求企業為他打破規則，做出組織約束上的讓步。在這樣的情形下，所獲得的企業績效極為危險。
所以，我堅持企業需要「對的人」而不是「能人」。真正的人才，不是你創造了多少業績，而是在共同價值觀下創造價值。
01
為什么企業需要「對的人」？
為什么提出「對的人」這個概念？是因為除了企業外部的不確定性，企業內部也存在諸多不確定因素，比如組織能力的構建、領導力的水平、業務活動是否圍繞主要目標展開、內部是否協同一致、是否具有完成所有任務的能力等。
絕大多數企業領導者似乎都明白：如果企業沒有一個強大的工作團隊，沒有明晰的發展戰略，沒有一個可以負責執行的組織機構，企業就難以獲得成功。
這些內部的不確定性，在今天更加明顯會對企業的發展和外部競爭力產生決定性的影響。
所以，今天領導者需要做到以下幾點：明確企業未來發展方向，協同內部的不同力量，重視組織成員的培養和發展，了解自己并豐富和超越自己，有堅定的價值取向并能和成員取得一致。
在一個外部環境充滿高度不確定性的社會中，領導者需要付出更多的努力，想方設法在企業內部構建更多的可確定性因素，比如構建企業要達成業績所需要的組織能力。其中關鍵就是，如何與「對的人」在一起。
正如我自己在企業內部所做的那樣，我要求自己要非常清晰地闡述公司未來戰略的方向，要求公司內部要建立信任和績效的文化，要求核心團隊理解并能夠傳遞轉型和變革的要求。
一個適合的領導者，就應該幫助組織成員明確：外部環境變化時，大家知道如何做才能應對。
02
誰才是企業「對的人」？
「對的人」主要有以下四大特征：
與公司價值觀一致
首先是價值觀的一致性。這是「對的人」的第一個特征，也是核心特征。對于這一點在領先企業的組織人才成長發展中，尤為重視。
華為強調“奮斗者”的特征，這是華為人的基本畫像，不具備奮斗者的特質，不能長期堅持艱苦奮斗，就不是華為「對的人」。阿里巴巴有“聞味官”，就是要聞聞價值觀的味道。
而「對的人」這個概念就是奈飛提出來的，這家公司，就是以文化作為發展驅動的力量并以此來選擇合適的人。
不固守經驗
可以毫不夸張地說，在目前的形勢下，大多數企業都需要用新的辦法來完成目前的所有工作，這是快速變化的環境提出的要求。
就如我和同事們曾說的那樣，我相信同事們擁有幾十年對于農牧企業的豐富經驗，但我擔心的是，同事們根本不知道，接著下來農牧企業長什么樣子。
所以，「對的人」首先具有的特質就是不固守經驗。他們清楚如果固守經驗，被淘汰則必然成為現實，所以總是會用全新的角度看問題，不會開口去說「過去是怎么做的」「經驗是什么」，而是開口說「我們試試一些新的做法」「看看是否有不同的解決方案」「雖然這個做法我從未試過，但是為什么不試試看呢」。
「對的人」會堅持引領大家，超越經驗，忘掉經驗，采用新的方法。
創新并承擔責任
今天發生的變化，使得管理者需要創新工作。組織對創新的鼓勵和期待，也達到了從未有過的高度。創新是對一個成員的根本要求，自然也是「對的人」的一個基本特征。
但光有創新還不足夠，因為關鍵是能夠承擔責任。創新在很多時候會帶來不確定性，或者帶來更高的成本。而「對的人」會把創新與責任組合在一起，讓責任非常明確，并能夠發揮創新的功效，明確自己的任務和責任，這是極其重要的特征。
變化所帶來的挑戰使得組織很難界定清楚每個人的角色和責任，甚至在很多時候，需要不斷調整成員的角色和責任，這是組織柔性的一個表現，但是又帶來一定的混亂，甚至無法界定清楚人們的績效，以及組織績效。但「對的人」在工作崗位上，能清楚自己的工作任務、時限要求、完成工作所需要的技能和具體的衡量標準。
強調自由但注重價值實現
今天對組織的要求，并不是要擁有這個人，大家必須理解人的天性是向往自由的。
「對的人」也是熱愛自由的人，因為他們具有解決問題的能力，擁有專業的技能，并被證明是有價值的，所以不受約束。如果用打卡、工作時間的監督等手段對待他們，「對的人」也許會離你而去了。
崇尚自我幾乎是「對的人」的普遍特征，但是他們又有著另外一種普遍特征，就是注重價值貢獻。沒有人被要求做得更多、更好，但是「對的人」一定會做得更多、更好。因為他們非常清楚工作中的關鍵任務是什么，在合適的時間以合適的方式實現工作目標，本身就是他們的工作重心。只要目標清楚，他們一定會全力以赴把目標完成。
而那些整天呆坐在辦公室，那些把大部分時間花在「自己認為重要的事」上的成員，以及那些因替代更低一層職位的人而忙碌的管理者，并不能為企業發展帶來應有的價值，這一點尤其需要關注。
03
如何找到「對的人」？
在這里，我想舉兩個我身邊遇到的例子。
第一個例子是，在做戰略調整的過程中，我發現在公司的傳統業務當中有幾個領域需要增長新的能力，可但在這幾個領域當中內部的人沒辦法幫我解決。我們在全球范圍內掃描，找到幾個合適的人，我就跟同事說邀請這幾個人來公司，他們說很難。我說為什么？他們說這些人中，有三個已經談了好幾年，人家就是沒來。
我說那是方法不對，于是特設了一些特殊的職位，跟這三位擁有專業能力的人溝通，按照他們的想法去干，但放在我們公司的體系上實現。
你要知道「優秀個體」最大的需要就是自由，同時他們也會承擔責任、主動創新并自覺自律。所以我只是請這些專業人士告訴我，做一個項目需要花多少時間、多少錢，要公司怎么配合，他們開出條件，公司滿足他們。他們說不能全職，我說沒有關系，最后發現他們幾乎都成了全職，因為他們對目標和責任非常清楚，他們更在意自己的價值體現，更在意自己的貢獻和聲譽。
同樣，在做公司組織變革的時候，也需要能夠理解組織變革的內在邏輯，并有能力推動變革的人。比如我在布局幾大區同時轉型調整的時候，有不少人告訴我調整的步伐太快了，一定會失敗，一定會出問題，一定會亂，一定會……
但幸運的是，組織內部有不少人，全力轉型，克服各種困難，拋開自我界限，努力配合協同，僅用兩個月的時間，就開創出全新的局面。因為他們堅信聚焦區域的發展、聚焦顧客價值的創造，一定會獲得市場的認同。
我舉身邊的這兩個例子，是想告訴大家，「對的人」可能在組織之外，也可能在組織內部，并不像大家想象的那樣稀少，相反，只要把目標和責任明確下來，就會發現「對的人」，就可以因為與「對的人」在一起，創造出全新的價值。
