其實不止讀書要做筆記，如果在開展某一項工作時把心得記錄下來也是非常不錯的一件事，例如我最近在做第四期線下沙龍活動主題的《如何有效制訂人力資源戰略規劃》的課件時，就有新的收獲和心得，我計劃把這些感悟做為工作筆記整理下來，除了能讓自己更深化知識結構外，還能和卡友們分享交流，也能為我們俱樂部的成員提供些參考思路，一舉三得，ok,就這么辦！
剛剛寫下本文主題時，我有點恍惚：這題目怎么有點大、空、虛？但企業組織制定人力資源戰略規劃之時，必須要考慮到HR部門（或HR）參與經營戰略制定的層次。所以先給不太清楚的同學做下解釋：
順向戰略(downstream strategy)：如果人力資源部門的管理功能只是因應經營戰略的需要支持經營戰略目標的達成，這種單向連結的方式稱為順向戰略。
逆向戰略(upstream)： 如果是以參與協助公司經營戰略的擬定，將經營戰略與人力資源戰略內容雙向整合，這樣的方式可稱為逆向戰略，HR才是真正的戰略伙伴，而經營戰略與人力資源戰略的雙向結合也正是人力資源戰略規劃形成的基礎。
小伙伴們這下明白了吧？用比較直白的邏輯來表達就是：我們HR在制訂年度人力資源戰略規劃時，一定要先搞清楚自己的定位，如果公司（老板）只是讓你來完成這個任務，達成最終的目標，我們所做的只是執行（你告知我來做），這就叫順向戰略；如果是公司（老板）讓我們HR參與到制訂企業戰略目標的過程當中（有話語權了），HR可以將企業的經營與人力資源管理進行雙向的整合（不再只是單一被動的接受工作），這就叫逆向戰略。
為什么要強調定位的重要性？而且是在制訂人力資源戰略規劃之前就要明確？我的理解就是：
一．如果這個搞清楚了，當下很多HR在工作中的困擾和糾結也就厘清了。定了位”才能“在其位、謀其政”，也就是“主動工作”（雙向溝通）和“被動工作”（單純接受指令）的實質根源。如果是公司在這個發展階段、決策者的認知等因素決定了HR目前的職能和角色就是以順向戰略為導向，那我們HR就要接受這個事實，以理解、消化、轉化為主，快速響應并執行公司任務，不自尋煩惱去爭論HR部門的價值以及爭取什么戰略合作伙伴的地位，麻溜兒去工作吧！
二．但無論是順向戰略還是逆向戰略，HR做為一名專業人士都需要清楚的了解你所在企業人力資源的優勢與劣勢（根據SWOT分析法），配合企業外部市場的機會與威脅在年度制訂人力資源規劃時，向上司提出企業戰略規劃的建議（如果你說你公司根本不需要做人力資源規劃除外）。例如從人力資源的分析當中提出哪些是企業的核心事業？哪些部份可以進行戰略聯盟？依據組織內外部環境的變化提出人力資源變革戰略、組織再造等，這些都是人力資源戰略主動的作法。
總結一句話就是：現階段我可以接受順向戰略，但我一定要往逆向戰略方面去努力！
我們再來了解下形成人力資源戰略規劃的源頭：從企業遠景以及企業經營理念開始。經營者對于企業經營的方向對于市場、客戶、員工、利益關系人的承諾，連帶著也會影響到企業在用人方面的理念，其中著名的5個P是這樣來詮釋：
由5P的概念來看，就可理解人力資源戰略發展的程序。首先要先由企業的遠景規劃出未來企業希望達到的境界、組織的用人理念、人力管理的指導方針是什么?在指導方針引導之下，企業應該采用哪些戰略以及方案與執行流程來達成企業目標。我把它整理成圖表的形式可以理解的更清晰：
最后的總結就是：“順向戰略與逆向戰略”的思考是為了更好的完善與提升自己的思維格局，擬定人力資源戰略規劃的目的仍然是“吸引人才、留住人才、培養人才”。所有的企業理論, 無論是現在還是未來, 都不能脫離人來談戰略規劃, 這也說明人力資源戰略規劃對于提供企業的競爭優勢扮演著重要的角色。
