今年的雙十一來的格外早，11月的第一個月，快遞員奔走在大街小巷
京東的員工似乎已經習慣了公司時常處于各種媒體話題的中心、每天都有1至2篇的負面新聞已屢見不鮮，因為連辦公室更換一臺飲料機都有會人在脈脈上積極曝料。995工作制，內部關系報備，老板發郵件說要淘汰三種員工……
2018年二季度開始，各種負面新聞開始漸漸集中于京東。面對各種裁員傳聞，劉強東5月借公開場合回應“永遠不會開除任何一個兄弟”。擲地有聲的兄弟情深才過去不到一年，劉強東就對京東配送員的薪酬體系實行調整：三個月后底薪將被取消，京東為每個快遞員所繳納的公積金比例也將從12%下調至7%，至于新入職的快遞員，公司將不再為其繳納公積金，“五險”降為“三險”。
在回應媒體相關報道時，京東官方表示“原來的薪酬結構已經不適應新的模式”，并稱薪資調整此前已在華南的部分二三線城市試點，“很多快遞員的平均工資都超過了8000元”。
2019年10月，以北上廣為首批試點城市，京東宣布推出“個人快遞”業務。每個片區的快遞員除了派件（完成實物電商平臺的發貨任務），被新增了一項任務——每天要完成片區2至3單的快遞攬收。取消底薪的同時，京東物流告訴快遞員，公司將提高攬收業務的提成，從“2元+2%運費提成”，提高至“3元+5%運費提成”。至于這2至3單從何而來，需要快遞員自己想辦法。
有員工表示：“學攬收應該怎么計費、怎么打包裹這些操作并不難，但是要找客戶很難，公司取消底薪就是要逼著我們去推銷攬收業務，而我是個嘴笨的人，加上每天派件的活兒已經讓我都忙不過來，根本沒有精力去推廣攬件的事。”開始幾個月沒有拿到什么攬收的單，京東的快遞員們有時候只能自攬自收——發空包裹給自己，自付11元的同城寄送費，然后自己攬件可以掙3.5元，派小件掙1.5元，每單自己貼6元。
工作內容和薪酬結構的轉型，背后更多的反映出京東物流正在積極擴大自己的非京東自營服務。有人認為薪酬分配的目的只是簡單地“分蛋糕”而已，然而事實并非如此，薪酬分配并不僅僅是分配，它的最終目的是使企業通過“分蛋糕”，為今后的發展奠定更加堅固的基礎。而京東物流的發展期望就是劉強東在2018年明確提出的——五年內，來自于第三方的物流單量要超過京東自營業務的包裹量，前者產生的利潤占比要超過50%。
企業最終的目的都是提高盈利水平和競爭力，一個合理的薪酬體系對于企業的發展有重要意義。京東配送員的新薪酬體系還需要實踐證明其有效性，但是在很多企業，薪酬分配已經暴露了很多問題：
1、照搬照抄其他企業的成功模式，不結合自己的特點和病癥所在對癥下藥。
2、年薪酬標準低、差距不大、平均主義傾向。
3、獎勵分配方案不完善，執行的力度也不夠，獎勵確定的隨意性太強。
4、重視物質激勵而忽視精神激勵。
第一、符合企業戰略發展需求。
第二、處理好內部和外部的公平性問題。
第三、合理的全面薪酬模式設計。
綜合以上觀點可以看出，華恒智信團隊認為：
合理的薪酬體系應該符合付薪層或股東對薪酬的定義，與組織的戰略需求相一致；同時也應該保證內部及外部的公平，從而滿足員工的需求，而且不同崗位之間的薪酬模式也應該有所不同，應該實行全面薪酬模式。企業的薪酬體系建設是一個比較漫長和復雜的過程，應該踏踏實實地走好每一步，既顧及大多數員工的利益，又能推動企業的可持續發展，實現雙贏。
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